Nuestros abogados expertos en derecho laboral pueden ayudarte en:
ERTE
ERE
Convenio colectivo
Indemnizaciones por despido
Despidos
Plan de igualdad
Juicios laborales
Reclamación de cantidad laboral
Sanciones laborales
¿Quienes somos?
DESPACHO DE ABOGADOS ESPECIALISTAS EN DERECHO LABORAL.
¿Cómo lo hacemos?
EXPERTOS EN DERECHO DEL TRABAJO.
SERVICIOS
ERTE
Despido objetivo
Indemnizaciones por despido
Plan de igualdad
Negociaciones laborales
ERE
Despido improcedente
Juicios laborales
Sanciones laborales
Conciliación, mediación y arbitraje
Convenio colectivo
Despido disciplinario
Reclamación de cantidad laboral
FOGASA
Permisos y excedencias
ERTE
TE ASESORAMOS ANTES, DURANTE Y DESPUÉS DEL ERTE.
Un ERTE permite suspender los contratos laborales o reducir la jornada laboral y tiene implicaciones directas en las cotizaciones y bonificaciones de la empresa. Con ayuda de nuestros abogados laboralistas el ERTE será el resultado de un acuerdo entre empresa y trabajadores. Un caso particular son los ERTEs después del estado de alarma.
ERE
TU ACOMPAÑAMIENTO DURANTE Y DESPUÉS DE UN ERE.
Despedir a varios trabajadores puede significar tramitar un ERE o despido colectivo. Nuestros laboralistas te acompañarán en el ERE para obtener las máximas probabilidades de éxito.
DESPIDO
TE AYUDAMOS CON EL DESPIDO.
El despido improcedente, el despedido objetivo y el despido disciplinario son los tipos de despido que existen en España. En nuestro despacho laboralista te asesoraremos sobre las causas y efectos de cada uno.
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
TE AYUDAMOS A CONOCER LA CANTIDAD DE INDEMNIZACIÓN Y FINIQUITO.
La indemnización varía según el tipo de despido y el cálculo de la indemnización depende de las condiciones laborales del trabajador. Si no sabes cuánto hay que pagar por un despido nuestros abogados de derecho laboral resolverán todas tus dudas.
JUICIOS LABORALES
TE DEFENDEMOS EN JUICIOS LABORALES.
El juicio laboral es el acto en el que se practican todas las pruebas que justifican tus pretensiones. Con ayuda de nuestros abogados laboralistas podrás conseguir una sentencia favorable.
SANCIONES LABORALES
TE ASESORAMOS EN LAS SANCIONES LABORALES DE LA EMPRESA.
El incumplimiento de la normativa interna de la empresa puede ocasionar sanciones leves, graves y muy graves. En ocasiones, podrán justificar el despido procedente. De la mano de nuestros abogados laboralistas podrás defender tus intereses.
PLAN DE IGUALDAD
TE ACOMPAÑAMOS DURANTE LA NEGOCIACIÓN, DESARROLLO E IMPLEMENTACION DEL PLAN DE IGUALDAD.
El plan de igualdad es un requisito que muchas empresas tienen que desarrollar e implementar. Para ello, la formación en perspectiva de género es clave. En Noguerol Abogados somos especialistas en planes de igualdad y perspectiva de género.
RECLAMACIÓN DE CANTIDAD LABORAL
TE ASESORAMOS EN LA RECLAMACIÓN DE CANTIDADES LABORALES.
A veces la empresa y sus trabajadores pueden mantener deudas, bien por adelantos de salarios o bien porque la empresa no ha abonado todos los salarios. Nuestros abogados laboralistas te ayudarán a solucionar esta situación de deuda y a regularizar la relación.
DESPACHO DE ABOGADOS LABORALISTAS
Nuestra formación y práctica profesional nos ha convertido en especialistas en el ámbito laboral y tenemos numerosos casos de éxito. Por ejemplo, en un conflicto por las horas extraordinarias en una importante empresa de calzado.
Preguntas frecuentes sobre los DESPIDOS:
La improcedencia del despido puede ser reconocida por la empresa o determinada por el Juez una vez celebrado el juicio.
El estatuto de los trabajadores establece cuatro causas objetivas, a saber: económicas, productivas, técnicas y organizativas.
- Causas ECONÓMICAS: cuando en la empresa existan pérdidas actuales o previstas, o cuando haya una disminución continuada del nivel de ingresos ordinarios o ventas, como mínimo durante tres trimestres consecutivos en comparación con el mismo periodo del año anterior.
- Causas TÉCNICAS: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
- Causas ORGANIZATIVAS: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
- Causas PRODUCTIVAS: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Existirá despido disciplinario cuando concurran algunas de las causas que recoge el estatuto de los trabajadores y que son las siguientes:
- Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
- La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Preguntas frecuentes sobre los ERTE:
Los ERTEs pueden venir motivados por fuerza mayor, o bien por casusa económicas, técnicas, organizativas o productivas.
El procedimiento varía en algunos matices según la causa alegada, pero básicamente se compone de tres fases:
- Inicio, en la que la empresa formula la solicitud entregando una copia documental a los trabajadores y la Administración Laboral.
- Negociación: Periodo durante el que la empresa y los representantes de los trabajadores negoción un acuerdo que ponga fin al procedimiento.
- Conclusión: Tras el proceso de negociación el ERTE puede concluir con un acuerdo y en caso contrario el empresario podrá retirar la medida o aplicarla unilateralmente.
En cualquier caso, los ERTEs funcionan de tal forma que, siempre debe informarse a los trabajadores de la medida que se toma y por cuanto tiempo, y a su vez, comunicarlo a la autoridad laboral y al SEPE.
Generalmente, el ERTE supone consumir el paro.
El Gobierno ha establecido en algunas ocasiones, ante situaciones excepcionales y por tiempo limitado, que se percibiera la prestación de desempleo pero que no se consumieran los derechos consolidados. Tales han sido los casos de la crisis financiera del 2008 y durante la pandemia del Covid-19.
Un ERTE permite a la empresa reducir costes de personal y ganar tiempo para reestablecer una situación favorable en el desarrollo de la actividad sin continuar generando deuda (en este caso, laboral).
Aunque la solicitud inicial del ERTE que se tramite ya se refleja la fecha de inicio y fin del ERTE, es conveniente dirigir un escrito a la autoridad laboral con el número de referencia del expediente y comunicar el fin del ERTE.
Preguntas frecuentes sobre los ERE:
Los sueldos pendientes de cobro en ERE deben ser abonados por la empresa como de costumbre. No obstante, el FOGASA (Fondo de Garantía Salarial) es un fondo que asegura el cobro de esas nóminas pendientes de pago hasta un límite.
En cualquier caso, la empresa debe poner a disposición de los trabajadores con el finiquito, la indemnización y cantidades pendientes de percibir que tengan los trabajadores, salvo que concurra la excepción que prevé el art. 53.1 del ET, cuando la empresa no tenga liquidez para satisfacerlos.
Dependiendo de la causa que motive el ERE, este puede ser:
- ERE económico.
- ERE técnico.
- ERE productivo.
- ERE organizativo.
- ERE por fuerza mayor.
Dependiendo de la medida que se adopte, ERE podrá ser extintivo de la relación laboral o de reducción de jornada o modificación de condiciones laborales.
Preguntas frecuentes sobre el PLAN DE IGUALDAD:
El contenido mínimo de los planes de igualdad, viene determinado por el Real Decreto 901/2020 que establece las siguientes materias:
- Determinación de las partes que los conciertan.
- Ámbito personal, territorial y temporal.
- Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.
- Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
- Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
- Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
- Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
- Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
- Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
- Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
- Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.
Por el momento, los planes de igualdad son obligatorios para empresas con una plantilla de 50 o más trabajadores.
Además, también es obligatorio para aquellas empresas que les haya sido impuesto por la inspección como sanción.
El primer paso para implantar un plan de igualdad es el compromiso de la dirección de la empresa con el desarrollo e implementación del mismo.
Para implantar un plan de igualdad, primero necesita negociarse con la representación de los trabajadores un plan con medidas a adoptar por cada uno de los ámbitos analizados. Por tanto, será clave la formación de una comisión negociadora del plan de igualdad.
Preguntas sobre las SANCIONES LABORALES:
La empresa puede imponer sanciones a los trabajadores que comentan “faltas” y pueden consistir en:
- Amonestación escrita.
- Suspensión de empleo y sueldo.
- Multas.
- Despido.
Preguntas sobre la INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO:
Partiendo del salario por día que cobra el trabajador, con el prorrateo de las pagas extraordinarias, la indemnización se calcula multiplicando, ese salario diario por los días/indemnización y multiplicar el resultado por los años trabajados.
Indemnización por despido = salario diario x días trabajados en un año x años de antigüedad
El ejemplo sería: si mi salario diario son 45 euros, llevo 10 años en la empresa y me despiden mediante un despido objetivo (20dias/año); mi indemnización será: 45x20x10= 9.000,00€
La empresa siempre debe pagar una indemnización por despido, salvo que se trate de un despido disciplinario de los tasados en el articulo 54 del ET.
Preguntas sobre el CONVENIO COLECTIVO:
Un convenio es un acuerdo entre partes, como por ejemplo los convenios reguladores y los convenios laborales.
En el ámbito laboral, los convenios colectivos son aquellos que se aplican al régimen de derechos y obligaciones que rigen las relaciones entre empresas y trabajadores de un sector concreto, región o empresa.
El convenio colectivo es consecuencia de la negociación que realizan los representantes de las empresas y los representantes de los trabajadores con el objetivo de regular las relaciones laborales entre ambas partes.
Los convenios colectivos pueden ser:
- De ámbito nacional.
- De ámbito autonómico.
- De ámbito provincial.
- De ámbito local.
- De empresa.
En ocasiones el convenio de aplicación no aparece determinado en los contratos de trabajo y resulta difícil conocer cual es el convenio aplicable.
Conociendo el sector en el que se ubica la actividad de la empresa es más sencillo conocer el convenio de aplicación buscando por internet.
No obstante, existe la posibilidad de realizar la consulta de manera concreta a la Comisión consultiva nacional de convenios colectivo y a la propia empresa.
Preguntas sobre las NEGOCIACIONES LABORALES:
La negociación es un proceso en donde las partes intentan alcanzar un acuerdo que beneficie a todos los intervinientes.
Las empresas continuamente realizan negociaciones no solo comerciales, con proveedores, sino también laborales, con trabajadores.
Preguntas sobre los JUICIOS LABORALES:
Una vez el trabajador ha presentado la demanda cumplimiento todos los requisitos, el Juzgado señala fecha y hora para celebrar la conciliación previa y el juicio laboral, en caso de que no exista acuerdo.
Es en el juicio (y no antes) cuando la empresa realiza oralmente la contestación a la demanda interpuesta por el trabajador.
En ese mismo acto, se practica toda la prueba que ambas partes proponen (documentos, se oyen testigos, peritos, etc.).
Dependiendo de los motivos que consten en la demanda, en juicio durará más o menos.
No existe una ciencia exacta, pero generalmente el juicio puede durar desde media hora hasta 5 horas o más si existe mucha prueba que practicar.
Comúnmente, los Juzgados no tardan demasiado a la hora de notificar las sentencias por despido.
Sin embargo, el tiempo de espera depende del Juzgado de turno y del volumen de asuntos que tenga y, tras la pandemia, los juzgados se encuentran más saturados.
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