ABOGADOS LABORALISTAS ALICANTE

Expertos en derecho laboral.

Nuestros abogados expertos en derecho laboral pueden ayudarte en:

Icono de reestructuración empresarial

ERTE

Icono de derecho societario

ERE

Contratos de socios

Convenio colectivo

Icono financiar las inversiones. Asesoramiento financiero.

Indemnizaciones por despido

Contratos especiales de trabajo

Despidos

Constitución de sociedades

Plan de igualdad

Iconos suspensión de subasta

Juicios laborales

Icono reestructurar la deuda bancaria. Asesoramiento financiero.

Reclamación de cantidad laboral

Icono exceso de personal. Crisis y reestructuración empresarial.

Sanciones laborales

Abogado laboralista. Bufete con especialistas en Derecho Laboral

¿Quienes somos?

DESPACHO DE ABOGADOS ESPECIALISTAS EN DERECHO LABORAL.

Noguerol Abogados es un despacho especializado en derecho laboral que cuenta con abogados laboralistas con una amplia experiencia en cuestiones de derecho del trabajo. Si necesitas asesoramiento laboral por expertos en estas materias, has llegado al sitio indicado, haznos tu consulta y nuestros equipo de laboralistas te ayudarán a defender tus intereses de la mejor forma.

¿Cómo lo hacemos?

EXPERTOS EN DERECHO DEL TRABAJO.

Nuestros laboralistas de nuestra oficina de alicante son expertos en todos los ámbitos del derecho del trabajo, y siempre estudian las posibilidades de éxito de cada caso concreto para ofrecerte la mejor atención y asesoramiento con todas las garantías posibles.

SERVICIOS

En Noguerol Abogados, somos especialistas en las relaciones laborales y podemos asesorarse sobre cualquier cuestión relacionada con el trabajo:

ERTE
Despido objetivo
Indemnizaciones por despido
Plan de igualdad
Negociaciones laborales

ERE
Despido improcedente
Juicios laborales
Sanciones laborales
Conciliación, mediación y arbitraje

Convenio colectivo
Despido disciplinario
Reclamación de cantidad laboral
FOGASA
Permisos y excedencias

No esperes más para pedir ayuda a tu abogado
Recurre a Noguerol Abogados, tu abogado de confianza.

ERTE

TE ASESORAMOS ANTES, DURANTE Y DESPUÉS DEL ERTE.

Un ERTE permite suspender los contratos laborales o reducir la jornada laboral y tiene implicaciones directas en las cotizaciones y bonificaciones de la empresa. Con ayuda de nuestros abogados laboralistas el ERTE será el resultado de un acuerdo entre empresa y trabajadores. Un caso particular son los ERTEs después del estado de alarma.

ERE

TU ACOMPAÑAMIENTO DURANTE Y DESPUÉS DE UN ERE.

Despedir a varios trabajadores puede significar tramitar un ERE o despido colectivo. Nuestros laboralistas te acompañarán en el ERE para obtener las máximas probabilidades de éxito.

¿Quieres saber más para estar informado?
Haznos tus preguntas sin compromiso.

DESPIDO

TE AYUDAMOS CON EL DESPIDO.

El despido improcedente, el despedido objetivo y el despido disciplinario son los tipos de despido que existen en España. En nuestro despacho laboralista te asesoraremos sobre las causas y efectos de cada uno.

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO

TE AYUDAMOS A CONOCER LA CANTIDAD DE INDEMNIZACIÓN Y FINIQUITO.

La indemnización varía según el tipo de despido y el cálculo de la indemnización depende de las condiciones laborales del trabajador. Si no sabes cuánto hay que pagar por un despido nuestros abogados de derecho laboral resolverán todas tus dudas.

Abogados laboralistas Noguerol Abogados

JUICIOS LABORALES

TE DEFENDEMOS EN JUICIOS LABORALES.

El juicio laboral es el acto en el que se practican todas las pruebas que justifican tus pretensiones. Con ayuda de nuestros abogados laboralistas podrás conseguir una sentencia favorable.

SANCIONES LABORALES

TE ASESORAMOS EN LAS SANCIONES LABORALES DE LA EMPRESA.

El incumplimiento de la normativa interna de la empresa puede ocasionar sanciones leves, graves y muy graves. En ocasiones, podrán justificar el despido procedente. De la mano de nuestros abogados laboralistas podrás defender tus intereses.

¿Tienes dudas?
Explícanos tu caso, sin compromiso.

PLAN DE IGUALDAD

TE ACOMPAÑAMOS DURANTE LA NEGOCIACIÓN, DESARROLLO E IMPLEMENTACION DEL PLAN DE IGUALDAD.

El plan de igualdad es un requisito que muchas empresas tienen que desarrollar e implementar. Para ello, la formación en perspectiva de género es clave. En Noguerol Abogados somos especialistas en planes de igualdad y perspectiva de género.

RECLAMACIÓN DE CANTIDAD LABORAL

TE ASESORAMOS EN LA RECLAMACIÓN DE CANTIDADES LABORALES.

A veces la empresa y sus trabajadores pueden mantener deudas, bien por adelantos de salarios o bien porque la empresa no ha abonado todos los salarios. Nuestros abogados laboralistas te ayudarán a solucionar esta situación de deuda y a regularizar la relación.

¿Problemas en la empresa?
Asesórate gratuitamente antes de tomar una decisión precipitada.

DESPACHO DE ABOGADOS LABORALISTAS

Nuestra formación y práctica profesional nos ha convertido en especialistas en el ámbito laboral y tenemos numerosos casos de éxito. Por ejemplo, en un conflicto por las horas extraordinarias en una importante empresa de calzado.

Preguntas frecuentes sobre los DESPIDOS:

Existen tres tipos de despidos: despido disciplinario, despido objetivo y despido improcedente.
El despido improcedente es el que la empresa realiza sin que exista una causa justificada, que prevé el Estatuto de los Trabajadores.
La indemnización del despido improcedente será 33 días de salario por año trabajado en la empresa.

La improcedencia del despido puede ser reconocida por la empresa o determinada por el Juez una vez celebrado el juicio.

Un despido objetivo se convierte en improcedente cuando un juez considera que las causas alegadas por la empresa en la carta de despido no son suficientes o están injustificadas, declarando el derecho a cobrar la indemnización por 33 días de salario por año de servicio prestado.

El estatuto de los trabajadores establece cuatro causas objetivas, a saber: económicas, productivas, técnicas y organizativas.

  • Causas ECONÓMICAS: cuando en la empresa existan pérdidas actuales o previstas, o cuando haya una disminución continuada del nivel de ingresos ordinarios o ventas, como mínimo durante tres trimestres consecutivos en comparación con el mismo periodo del año anterior.
  • Causas TÉCNICAS: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
  • Causas ORGANIZATIVAS: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
  • Causas PRODUCTIVAS: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
La indemnización por despido improcedente es la importe que corresponde al trabajador despedido por causas objetivas equivalente a veinte días de salario por año trabajado
El despido disciplinario es aquel que se realiza por causas imputables directamente al trabajador por incumplimiento de sus obligaciones laborales o reflejadas en el contrato de trabajo.

Existirá despido disciplinario cuando concurran algunas de las causas que recoge el estatuto de los trabajadores y que son las siguientes:

  • Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  • La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  • La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  • La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  • El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
No existe indemnización por despido disciplinario y el trabajador solo tendrá derecho a recibir su última nómina y las vacaciones no disfrutadas; salvo que el trabajador impugne en los tribunales y se declare improcedente, en cuyo caso le corresponderá una indemnización de treinta y tres días de salario por año de servicio prestado.

Preguntas frecuentes sobre los ERTE:

Un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) es un proceso colectivo a través del cual la empresa decide durante un tiempo, bien suspender los contratos laborales o bien reducir la jornada laboral de varios trabajadores.

Los ERTEs pueden venir motivados por fuerza mayor, o bien por casusa económicas, técnicas, organizativas o productivas.

El procedimiento varía en algunos matices según la causa alegada, pero básicamente se compone de tres fases:

  • Inicio, en la que la empresa formula la solicitud entregando una copia documental a los trabajadores y la Administración Laboral.
  • Negociación: Periodo durante el que la empresa y los representantes de los trabajadores negoción un acuerdo que ponga fin al procedimiento.
  • Conclusión: Tras el proceso de negociación el ERTE puede concluir con un acuerdo y en caso contrario el empresario podrá retirar la medida o aplicarla unilateralmente.

En cualquier caso, los ERTEs funcionan de tal forma que, siempre debe informarse a los trabajadores de la medida que se toma y por cuanto tiempo, y a su vez, comunicarlo a la autoridad laboral y al SEPE.

Generalmente, el ERTE supone consumir el paro.

El Gobierno ha establecido en algunas ocasiones, ante situaciones excepcionales y por tiempo limitado, que se percibiera la prestación de desempleo pero que no se consumieran los derechos consolidados. Tales han sido los casos de la crisis financiera del 2008 y durante la pandemia del Covid-19.

Un ERTE permite a la empresa reducir costes de personal y ganar tiempo para reestablecer una situación favorable en el desarrollo de la actividad sin continuar generando deuda (en este caso, laboral).

Aunque la solicitud inicial del ERTE que se tramite ya se refleja la fecha de inicio y fin del ERTE, es conveniente dirigir un escrito a la autoridad laboral con el número de referencia del expediente y comunicar el fin del ERTE.

Preguntas frecuentes sobre los ERE:

Un Expediente de Regulación de Empleo (ERE), es un proceso colectivo de extinción de las relaciones laborales o dicho en otras palabras, es el despido de un grupo de trabajadores.
Un ERE puede realizarse por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción y debe afectar a un mínimo de trabajadores que dependerá del número de trabajadores totales que tenga la empresa o el centro de trabajo afectado.

Los sueldos pendientes de cobro en ERE deben ser abonados por la empresa como de costumbre. No obstante, el FOGASA (Fondo de Garantía Salarial) es un fondo que asegura el cobro de esas nóminas pendientes de pago hasta un límite.

En cualquier caso, la empresa debe poner a disposición de los trabajadores con el finiquito, la indemnización y cantidades pendientes de percibir que tengan los trabajadores, salvo que concurra la excepción que prevé el art. 53.1 del ET, cuando la empresa no tenga liquidez para satisfacerlos.

La indemnización de un ERE será la correspondiente al despido objetivo, esto es, 20 días/año trabajado, salvo que los trabajadores impugnen el despido y sea declarado improcedente. En este último caso, la cantidad pasará a 33 días de salario por año de servicio prestado.
La empresa debe seguir un procedimiento especifico de negociación e información con los representantes de los trabajadores y adoptar una decisión al respecto que puede ser con acuerdo o sin acuerdo de los trabajadores.

Dependiendo de la causa que motive el ERE, este puede ser:

  • ERE económico.
  • ERE técnico.
  • ERE productivo.
  • ERE organizativo.
  • ERE por fuerza mayor.

Dependiendo de la medida que se adopte, ERE podrá ser extintivo de la relación laboral o de reducción de jornada o modificación de condiciones laborales.

Preguntas frecuentes sobre el PLAN DE IGUALDAD:

El contenido mínimo de los planes de igualdad, viene determinado por el Real Decreto 901/2020 que establece las siguientes materias:

  • Determinación de las partes que los conciertan.
  • Ámbito personal, territorial y temporal.
  • Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.
  • Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
  • Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
  • Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
  • Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
  • Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
  • Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
  • Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
  • Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

Por el momento, los planes de igualdad son obligatorios para empresas con una plantilla de 50 o más trabajadores.

Además, también es obligatorio para aquellas empresas que les haya sido impuesto por la inspección como sanción.

El primer paso para implantar un plan de igualdad es el compromiso de la dirección de la empresa con el desarrollo e implementación del mismo.

Para implantar un plan de igualdad, primero necesita negociarse con la representación de los trabajadores un plan con medidas a adoptar por cada uno de los ámbitos analizados. Por tanto, será clave la formación de una comisión negociadora del plan de igualdad.

El plan de igualdad es un documento negociado entre empresa y trabajadores, que estarán representados en una comisión negociadora que lo desarrolle.
Todas las empresas pueden desarrollar e implementar planes de igualdad, con independencia de que no superen los 50 trabajadores en plantilla.

Preguntas sobre las SANCIONES LABORALES:

Las sanciones de trabajo son decisiones disciplinarias que la empresa puede imponer a los trabajadores que cometa faltas en su puesto de trabajo.
El tipo de sanciones permitidas para cada falta viene determinado en el convenio colectivo de aplicación y pueden ser leve, grave o muy grave dependiendo de la falta.

La empresa puede imponer sanciones a los trabajadores que comentan “faltas” y pueden consistir en:

  • Amonestación escrita.
  • Suspensión de empleo y sueldo.
  • Multas.
  • Despido.
Las sanciones deben ir motivadas con suficiente información para el trabajador sancionado, de forma que pueda tener conciencia plena de los hechos y sus consecuencias y, alegar lo que estime oportuno si está o no de acuerdo con el motivo de la sanción y con la decisión adoptada.
El trabajador puede impugnar la sanción si no está de acuerdo en un plazo máximo de 20 días hábiles desde la notificación de la empresa.

Preguntas sobre la INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO:

La indemnización laboral es una compensación que la empresa debe dar al trabajador despedido por el perjuicio que ocasiona la extinción de la relación laboral.

Partiendo del salario por día que cobra el trabajador, con el prorrateo de las pagas extraordinarias, la indemnización se calcula multiplicando, ese salario diario por los días/indemnización y multiplicar el resultado por los años trabajados.

Indemnización por despido = salario diario x días trabajados en un año x años de antigüedad

El ejemplo sería: si mi salario diario son 45 euros, llevo 10 años en la empresa y me despiden mediante un despido objetivo (20dias/año); mi indemnización será: 45x20x10= 9.000,00€

La empresa siempre debe pagar una indemnización por despido, salvo que se trate de un despido disciplinario de los tasados en el articulo 54 del ET.

Preguntas sobre el CONVENIO COLECTIVO:

Un convenio es un acuerdo entre partes, como por ejemplo los convenios reguladores y los convenios laborales.

En el ámbito laboral, los convenios colectivos son aquellos que se aplican al régimen de derechos y obligaciones que rigen las relaciones entre empresas y trabajadores de un sector concreto, región o empresa.

El convenio colectivo es consecuencia de la negociación que realizan los representantes de las empresas y los representantes de los trabajadores con el objetivo de regular las relaciones laborales entre ambas partes.

Los convenios colectivos pueden ser:

  • De ámbito nacional.
  • De ámbito autonómico.
  • De ámbito provincial.
  • De ámbito local.
  • De empresa.

En ocasiones el convenio de aplicación no aparece determinado en los contratos de trabajo y resulta difícil conocer cual es el convenio aplicable.

Conociendo el sector en el que se ubica la actividad de la empresa es más sencillo conocer el convenio de aplicación buscando por internet.

No obstante, existe la posibilidad de realizar la consulta de manera concreta a la Comisión consultiva nacional de convenios colectivo y a la propia empresa.

Preguntas sobre las NEGOCIACIONES LABORALES:

La negociación es un proceso en donde las partes intentan alcanzar un acuerdo que beneficie a todos los intervinientes.

Las empresas continuamente realizan negociaciones no solo comerciales, con proveedores, sino también laborales, con trabajadores.

La clave de la negociación es anticiparse al posible resultado final, establecer objetivos en un intervalo y conocer los pros y contra que juegan a favor de cada parte.
La negociación sirve para intentar llegar a un acuerdo beneficioso para empresa y trabajador, evitando para ambas partes el juicio laboral y sus costes.

Preguntas sobre los JUICIOS LABORALES:

Una vez el trabajador ha presentado la demanda cumplimiento todos los requisitos, el Juzgado señala fecha y hora para celebrar la conciliación previa y el juicio laboral, en caso de que no exista acuerdo.

Es en el juicio (y no antes) cuando la empresa realiza oralmente la contestación a la demanda interpuesta por el trabajador.

En ese mismo acto, se practica toda la prueba que ambas partes proponen (documentos, se oyen testigos, peritos, etc.).

Dependiendo de los motivos que consten en la demanda, en juicio durará más o menos.

No existe una ciencia exacta, pero generalmente el juicio puede durar desde media hora hasta 5 horas o más si existe mucha prueba que practicar.

Comúnmente, los Juzgados no tardan demasiado a la hora de notificar las sentencias por despido.

Sin embargo, el tiempo de espera depende del Juzgado de turno y del volumen de asuntos que tenga y, tras la pandemia, los juzgados se encuentran más saturados.

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CASOS DE ÉXITO GESTIONADOS POR NUESTROS ABOGADOS LABORALISTAS EN ALICANTE

ERTE CON ACUERDO

En Noguerol Abogados somo expertos en cerrar ERTEs con acuerdo en empresas de hasta 150 trabajadores, evitando así los conflictos internos y tensiones que pueden ocasionar los ERTES.
Abogado para empresas

ERE PROCENDENTE

El despido colectivo de 120 trabajadores fue calificado como despido objetivo por causa económica por el Juez que conoció el asunto y examinó los informes técnicos realizados por nuestros abogados.
Rellenando la documentación legal para presentar en el correspondiente registro oficial.

PLAN DE IGUALDAD

Nuestros abogados laboralistas, formados en perspectiva de género, ayudan a negociar, desarrollar e implementar planes de igualdad con acuerdo y aprobación de todos los trabajadores de la empresa.
Abogado laboralista

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